A ascensão do trabalho digital intensifica o debate sobre os limites do monitoramento de funcionários no Brasil, colocando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no centro de um impasse ético e legal.

Recentemente, a controvérsia ganhou destaque nacional com o caso de uma grande instituição financeira que dispensou centenas de colaboradores em regime remoto, alegando baixa produtividade com base em dados de softwares que registraram o tempo de inatividade nas máquinas corporativas.

O cerne da discussão reside no equilíbrio entre o direito legítimo da empresa de proteger seus ativos e dados, e o direito fundamental do colaborador à privacidade.

Enquanto as ferramentas de monitoramento rastreiam cliques, tempo de tela e até a movimentação do mouse, especialistas em direito digital questionam se a ausência de atividade em um teclado é, por si só, prova de improdutividade ou apenas um momento de reflexão e leitura.

Para que o monitoramento seja considerado lícito sob a LGPD, ele deve ser transparente, proporcional e ter uma finalidade específica, sendo fundamental que o funcionário seja informado de maneira clara sobre quais dados estão sendo coletados e com que objetivo.

Esse cenário impõe uma exigência crescente sobre os departamentos de Recursos Humanos e jurídicos das corporações. O uso de dados de vigilância como critério para desligamentos abre margem para questionamentos trabalhistas e pode gerar sanções da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) se houver violação dos princípios de necessidade e adequação.

Com a ameaça de altas multas e a consolidação do modelo de trabalho híbrido, a tendência é que os tribunais se tornem o principal palco para definir o que constitui um controle aceitável e o que configura uma invasão de privacidade no ambiente profissional brasileiro.